Emotionen in Veränderungsprozessen dürfen sein

Ein Interview mit unserer Expertin Barbara Hießböck.

Gruppe Hollenstein (GH): Liebe Barbara, wir haben dich als eine der neueren Expertinnen aus unserem Netzwerk gebeten ein für dich aktuelles Thema in der Unternehmensberatung/ Trainingsbranche aufzuzeigen. Du hast das Thema „Emotionen in Veränderungsprozessen“ gewählt. Warum?
Barbara Hießböck (BH): Veränderungsprozesse in Organisationen stehen heute an der Tagesordnung und beschäftigen viele meiner Kunden/innen. Oft reagieren Mitarbeitende in Changeprozessen emotional und Führungskräfte sind gefordert mit diesen Emotionen umzugehen.  
 

GH: Wie reagieren Führungskräfte meisten darauf?
BH: Äußerst unterschiedlich. Aus meiner Erfahrung ist es sehr entscheidend, wie sich die jeweilige Führungsperson das Verhalten erklärt- sieht sie es z.B. als Angriff, Provokation, Demotivation oder als Teil eines normalen Prozesses – denn aufgrund ihrer Interpretation wird sie unterschiedlich damit umgehen. Es ist äußerst hilfreich Emotionen als ganz normalen Bestandteil von Veränderungsprozessen zu sehen, den es oft braucht, bevor das Neue akzeptiert wird.
 

GH: Wieso sind aus deiner Sicht diese Emotionen oft wichtig?
BH: In Veränderungsprozessen werden neue Zukunftsbilder entwickelt und jeder Einzelne ist aufgefordert ein neues Zukunftsbild von sich selbst in den geänderten Rahmenbedingungen zu entwerfen. Nur so kann sie/er für sich entscheiden, ob und wie dieses zur eigenen Identität passt. Dieser Prozess der Identitätsanpassung wird von Emotionen begleitet. Da Emotionen schneller als rationales Denken entstehen, muss alles was langfristig rational akzeptiert wird zuerst auch emotional akzeptiert werden.
 

GH: Welche Funktionen nehmen Emotionen innerhalb eines Veränderungsprozessen ein?
BH: Emotionen begleiten den Prozess des Loslassens hin zur Energie für das Neue. Ein Change bringt immer Instabilität und Menschen haben das Bedürfnis die eigene berufliche Identität zu stabilisieren. Das zeigt sich in Emotionen. Außerdem geben sie den Führungskräften Auskunft darüber, was die Mitarbeitenden bewegt. Und Emotionen können davor schützen zu schnell und unüberlegt Dinge zu verändern, die auch in veränderten Rahmenbedingungen zweckdienlich sein können. Change ist immer eine Aushandlung zwischen Bewahren und Verändern.
 

GH: Welche typischen Emotionen kommen aus deiner Sicht häufig vor?
BH: Wenn Menschen mit Veränderungen konfrontiert sind, überprüfen sie ob diese für sie bedrohlich sind. Wenn ja, dann reagieren sie oft verunsichert und ängstlich. Oft erlebe ich aber, dass Angst schwer zu erkennen ist und sich z.B. hinter sehr forschen und ablehnenden Auftreten versteckt, oder hinter endlosen, aufgeregten Diskussionen, ohne greifbaren Ergebnissen, oder dahinter, dass sich Menschen verbünden „gegen die da oben“. Dahinter verbirgt sich meist das Bedürfnis Sicherheit wieder herzustellen, indem ein gemeinsamer Halt gefunden wird, welcher aber trügerisch und für den Veränderungsprozess wenig hilfreich ist.
 

GH: Was empfiehlst du Führungskräften in solchen Situationen?
BH: Wenn Führungskräfte mit Gegendruck reagieren, wird die wahrgenommen Bedrohung meistens noch größer und das Verhalten verstärkt. Die betroffenen Personen brauchen Vertrauen und den Raum, Ängste ansprechen zu können. Es geht darum zuzuhören, Verständnis zu zeigen und zu signalisieren, dass es Ängste geben darf. Wobei ich empfehle nicht von Angst, sondern von „sich Sorgen machen“ zu sprechen. Und dann geht es darum nach Lösungen zu suchen und Sicherheit dort zu bieten, wo sie möglich ist.
Auch ist es sehr typisch, dass Menschen ärgerlich reagieren. Wenn sich Menschen ärgern oder aggressiv werden, fühlen sie sich meistens in ihren Grenzen verletzt, in ihren bisherigen Tätigkeiten abgewertet und wollen diese verteidigen. Wie Gunther Schmidt sagt „Neues ist eine subtile Abwertung des Alten“, kann Neues nur erfolgreich eingeführt werden, wenn das Alte gewürdigt und verabschiedet wird, beispielsweise im Rahmen eines Teamevents. Nur ein klares Ende schafft Energie für etwas Neues.
 

GH: Du hast gesagt, dass manche Menschen auch traurig reagieren. Wieso?
BH: Bei Trauer geht es meistens darum Abschied vom Vergangenen zu nehmen. Dadurch wird es ermöglicht, dass etwas zurückgelassen werden kann und gleichzeitig etwas Neues entsteht.
 

GH: Wie können Führungskräfte hierbei unterstützen?
BH: Indem sie auch hier Rituale des Abschiednehmens anbieten, die Kommunikation suchen und die Mitarbeitenden emotional abholen und ganz wichtig Bereiche der Stabilität und Kontinuität schaffen.
 

Mag.a Barbara Hießböck, MSc. ist ausgebildete Psychologin, Führungskräftetrainerin und systemische Coach.

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